就业是最大的民生，也是经济发展最基本的支撑。进入新时代，以习近平同志为核心的党中央把就业工作摆在治国理政的突出位置，强化就业优先导向，就业形势保持总体稳定。特别是群众身边不正之风和腐败问题集中整治开展以来，各地各部门紧盯群众需求，出台一系列政策举措稳就业惠民生，持续推动就业扩容提质，不断增强广大劳动者的获得感幸福感安全感，让“公平”二字在就业这项民生工作上的注脚日益清晰。
记者近期在云南昆明、安徽安庆、浙江湖州、陕西安康等地调研了解到，随着就业优先战略的深入推进，就业公平取得明显成果的同时，仍然是人民群众最关注的问题之一。
就业公平有了更多强力支撑
“以前找工作，不知道哪里发布岗位，全靠熟人介绍，有时候还怕被工头坑。现在手机上就能查，大屏幕上也能看，所有的岗位都明明白白，谁都能来报名，再不用靠关系。”在安康市紫阳县打零工的农民工王师傅说。紫阳县人社局把零工岗位需求放在人流密集地的大屏幕上滚动播放，成功帮助数百名劳动者找到了合适的岗位。县人社局干部告诉记者，“我们就是要把岗位信息彻底公开透明，让所有的劳动者都能平等获取信息，真正打破过去那种靠熟人找活的老路子。”
不靠熟人、不找关系，凭本事端上饭碗，是广大劳动者对公平二字最朴素的解读。这份期待，体现在各个行业领域、各个年龄阶段、各个就业群体。
在“一编难求”的当下，求职者越发青睐事业单位，对招聘招考的透明和公平程度也更加关切。2024年，中组部、人社部印发关于进一步做好事业单位公开招聘工作的通知，从加强公开招聘工作统筹、严格招聘程序要求、优化岗位条件设置和资格审查工作、增强招聘考试针对性和科学性等方面对进一步做好事业单位公开招聘工作作出要求。调研中记者了解到，现在事业单位招考，公开透明度越来越高。在云南昆明调研时，记者随机查看了一些事业单位发布的招考公告，岗位信息提前发布，报名和公示环节都有明确时限。“以前总怕招考有猫腻，现在所有的环节都公开，我们都能看得到。”当地的一位求职者这样说。
打零工的王师傅虽不是紫阳县人，但自从去年开始在紫阳务工以来，从没为社保之类的事情烦心过。随着统一的劳动力市场加快建设，长期制约人才自由流动的户籍壁垒逐步松动。《中共中央办公厅 国务院办公厅关于进一步保障和改善民生 着力解决群众急难愁盼的意见》明确要求增强社会保障公平性，提出强化社会保险在社会保障体系中的主体作用，健全灵活就业人员、农民工、新就业形态人员社会保险制度，全面取消在就业地参加社会保险的户籍限制。早在几年前，四川成都、浙江杭州等地就打破户籍壁垒，允许户籍在外地、符合条件的灵活就业人员在当地参加基本养老保险。“我现在感觉自己不再是外地人了，在就业地缴纳社保，积分落户、买房上学都没啥阻碍，孩子到了学龄就能上学，不用再往老家跑。”在杭州工作的安康人杨女士说。
杨女士追着岗位到杭州实现“无痛”扎根，在更多地方，则是基层干部依托网格化管理、精准化服务，带着岗位追着人，让更多有困难的群体得到就业机会。在昆明市西山区永宁里社区，工作人员每天上班第一件事就是在人岗之间搭桥。工作人员通过日常交流和上门走访，掌握2900余名社区居民就业现状和就业需求，并按照就业困难程度创建“红、黄、绿”三色就业帮扶管理体系，将1600余户社区居民全部纳入分色管理，分类分层精准服务。社区的人社专干每天都要走访几户被标记为“红牌”的困难家庭，“这些家庭的就业最难，我们不能让他们被落下，要一对一帮他们找合适的岗位。”
“所谓公平，不是给高个矮个垫一样高的台子，而是让踮起脚看不见前方的人也能感受风景。”一位网友这样评价就业工作中对困难群体的保障，收到一片点赞。高校毕业生、残障人士、大龄劳动者、女性等群体在劳动力市场处于弱势，需要额外支持。针对高校毕业生就业难问题，各地纷纷组织开展“百日冲刺”“万企进校”等专项行动，提供简历指导、面试辅导、实习见习等服务。针对残障人士、大龄劳动者等群体，各地在落实延迟退休配套政策时，着重加强大龄劳动者的岗位开发与适岗培训，为这些群体提供更多就业机会，打造更宽容的就业环境。针对女性就业权益，人社部等九部门联合印发通知，明确禁止用人单位以性别为由限制妇女求职就业，不得在招聘简章中规定“仅限男性”“男性优先”等要求，不得将婚育情况作为限制条件。近年来，各大招聘平台持续清理违规招聘信息，明显带有性别偏向的岗位要求在公开渠道越来越少见。
调研中，安庆市纪委监委工作人员告诉记者，市纪委监委聚焦高校毕业生就业、技能培训、社保补贴、公益性岗位开发等重点任务，统筹制定监督清单、统一调度监督力量，联合开展专项整治。通过整治破解监督力量分散、信息不通畅等问题，推动职能部门压紧压实责任，保障就业政策执行不偏向、不走样、不落空。
党的二十大报告提出促进高质量充分就业，这是新时代新征程就业工作的新定位、新使命。几年来，促进就业公平的法规体系以及相关制度更加健全。2024年，中共中央、国务院印发《关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》，明确要求保障平等就业权利，坚决破除影响劳动力、人才流动的体制机制障碍，同步推进户籍、用人、档案等服务改革，消除地域、身份、性别、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视，畅通社会流动渠道。上海、江苏、安徽等地也以不同形式明确就业歧视禁止专项规定，上下联动形成层次多、覆盖面广的制度框架。
如今，“公平”二字正在让更多创业者、就业者可感可及。“以前我们小微企业招人，总怕别人觉得我们小公司不规范，现在，人社部门给我们做了规范用工的培训，我们的招聘更能吸引需要的人才。”泉州晋江的创业青年陈先生这样讲道。广东深圳的外卖骑手刘师傅，说起现在的就业服务也是赞不绝口，“以前我们外卖骑手总觉得自己是临时工，享受不到平等的就业服务，别人都觉得我们是‘边缘人’。现在，深圳的新就业群体服务中心给我们提供了职业指导、技能培训，我也在考虑学点技能，找个更好的工作。”
实现就业公平仍有挑战
实现就业公平绝非一日之功。调研中记者发现，一些不公平的现象从表面转向深层，从显性变为隐性，不仅不易察觉、难以言说，追究责任也更困难。
规则的漏洞，有疏忽，也有刻意。“萝卜招聘”禁而未绝，仍有生存空间。有求职者反映，在极个别基层单位的招考中，岗位条件的设置精准到让人疑惑——年龄、专业、获奖经历乃至比赛名次，限制严格，指向性强。西部某县曾将某岗位的报考条件设为“参加某比赛获得第二名、第三名的当地户籍退役运动员”，东部某基层单位招聘人员也因人设坑，引发广泛质疑。更重要的是，“萝卜招聘”的问题往往不在于无人察觉，而在于即便被看见，维权的路也走得并不平顺。
就业的选择，有追求，更有无奈。“体制内”与实体经济一热一冷，人才流向的“潮汐”不够科学。公务员考试报名人数屡创新高、制造业重点领域人才缺口越来越大，一边是“千军万马过独木桥”，一边是“招不到人、留不住人”，这个现象，折射出当前就业市场中一道深层的结构性裂痕。调研中记者发现，部分院校的应届毕业生中，选择备考公务员或事业单位的比例逐年攀升，对口进入制造业等行业的意愿相对偏低。“考编更稳，哪怕薪资不高，心里踏实。”这种心态并非个例。当安全感的驱动强于兴趣和技能的匹配时，人才资源与产业需求之间的错位正在结构层面持续拉大。
歧视的壁垒，有时无声无形。在性别问题上，明显的招聘限制越来越少见，但隐性筛选并未消失。调研中，多位女性求职者向记者讲述了相似的经历：公开的招聘启事里找不到“限男性”的字眼，但面试中几乎必然会被追问婚育计划。第一学历的隐形门槛，在算法推荐普及之后，变得更加难以突破。部分招聘平台的简历筛选规则，已将第一学历作为排序依据之一。年龄歧视的边界，也在悄悄扩展。“35岁门槛”引发广泛讨论，部分地区的公务员招考也明确将部分岗位的年龄上限放宽至40岁，但在更多单位的招聘条件里，35岁依然是一道实际存在的分水岭。
公共就业服务的数字化改造，在为求职者提供便利的同时，也滋生了新的形式主义。记者在调研中发现，一些地方投入大量经费购置就业服务设备和平台，但实际使用率和就业对接效果并不理想，“系统有了，但对的人不来、来的人找不到对的岗”成为反复出现的困境。数字化手段未能真正打通供需之间的信息壁垒，反而在一定程度上形成了新的门槛——不熟悉线上操作的中老年求职者、农村转移劳动力，在这些“便捷渠道”面前更加无措。
权益的缺口，有些未被完全看见。新就业群体的权益保障缺位，是当前就业领域短板之一。平台经济的高速扩张，催生了大量灵活用工岗位，但与之相配套的权益保障体系仍显滞后。外卖骑手、网约车司机、直播从业者等群体，劳动关系认定模糊，工伤保险覆盖不足，收入的不稳定性与职业风险的全自担，都是不容忽视的问题。劳务派遣、初入职场群体的境遇，同样值得持续关注。“同工不同酬”的问题在一些单位仍不同程度存在，劳务派遣员工与正式员工承担相近的工作任务，薪酬却可能相差悬殊，在职业晋升、培训机会、福利待遇上也多有区别对待。薪资不公和经验门槛的叠加，构成了另一道隐形壁垒。初入职场者往往面临“没经验不招、没机会积累经验”的循环，同一岗位因入职渠道不同薪资差距显著的情况，也并不鲜见。
群众身边不正之风和腐败问题集中整治中，各地纪检监察机关和相关部门发现并查处了不少这样的问题。比如，有的地方公益性岗位的招聘出现了优亲厚友的情况，挤占了真正困难的就业人员的机会；有的劳务派遣公司截留劳动者的报酬，还不给他们交社保，损害了劳动者的权益。这些问题，都侵害了劳动者的公平就业权，也啃食了群众的获得感。
“这些歧视行为不仅打击了求职者的自信心，也破坏了就业市场的公平竞争环境。”一直关注就业歧视问题的中国矿业大学（北京）教授姜耀东说。
稳准狠监督守护就业公平
守护就业公平，决不能是“制度挂墙上”“服务走过场”。群众身边不正之风和腐败问题集中整治开展以来，各级纪检监察机关会同相关部门，既盯住招考关口，也关注权益保障，推动就业公平走深走实。
监督如何真正嵌入招考全程？调研中，记者看到的答案是：从命题保密到考场防弊，从录取公示到举报受理，纪检监察机关把监督触角延伸到了招考的每一个节点。这种全过程“嵌入式”监督，盯住考前命题保密、考中监考防弊、考后录取公示三个关键节点，实现对权力运行关键点和风险高发点的全链条覆盖，成为各地护航就业公平的重要探索。以湖南省蓝山县为例，2025年机关事业单位公开选调（选聘）期间，考前县纪委监委主动与县人社局对接，提前审阅招聘方案，重点核查招聘条件设置是否合理、岗位要求是否存在“量身定制”嫌疑、报名审核程序是否规范等；面试过程中，监督检查组围绕抽签、分组、候考等各环节对全封闭式面试考场进行监督检查，确保考官随机产生、面试顺序由考生现场抽签确定；考后督促县人社局公开举报电话，畅通社会监督渠道，密切关注群众信访举报和相关舆情信息，严肃查处违反考试考务、面试纪律和履职不力等问题。
信息技术手段的引入，让精准监督有了新的可能。在2023年公务员招录面试环节，开封市纪委监委驻市委组织部纪检监察组充分利用技术手段，强化保密措施，对面试成绩表格的收取、总分计算、成绩录入等全程监督，实现考试全程可追溯。在其他条线，大数据在人事招考环节也得到有效应用。一些地方在开展国企招聘中充分运用科技元素，研发专业化考试管理平台，实现报名至确定录用全流程线上闭环管理。在考试、体检中，人脸识别系统精准核验身份，严防替考；考场信号屏蔽仪与高清监控织就“天罗地网”，净化考场环境。
监督的重心，也在悄然移动。近年来，公务员、企事业单位招考相对规范，各地纷纷把监督侧重点转向公益性岗位、编外人员招录——这些环节自主权更大、程序更灵活，往往也是“人情岗位”“照顾岗位”滋生的土壤。“为防止公益性岗位招录出现优亲厚友现象，挤占就业困难人员的机会，我们督促职能部门紧盯选、用、管、育、评等环节，确保相关工作公开、公平。”某县纪委监委有关负责同志说。立足编外人员招聘工作区直单位、镇（街道）拥有更大的自主权的实际，东部某地纪委监委各派驻机构和镇（街道）纪（工）委围绕编外人员招考开展全流程监督，紧盯考务工作组织、考试安全保密、考务人员作风等重点内容，严防滥用职权、优亲厚友、考题泄密等违规违纪行为发生。青海省茫崖市人社部门把好公益性岗位“入口关”，公开发布的招聘信息清晰标注报名条件、需求单位、岗位详情，从上岗资格认定到精准人岗匹配再到拟招用人员公示，每一步都置于社会监督之下。
针对就业领域出现的“萝卜招聘”“因人设岗”、优亲厚友等问题，纪检监察机关既注重案件查办，也注重以案促改促治。多地纪检监察机关将就业领域相关问题纳入群众身边不正之风和腐败问题集中整治，采用“室组地”联动方式，聚焦公益性岗位招考招聘中违规操作、优亲厚友等问题，推动就业领域系统性治理不断深化。一些地方纪检监察机关查处“萝卜招聘”典型案件后，及时向涉事单位发出纪检监察建议书，推动开展警示教育，并督促健全招聘方案审核、回避制度落实、录取结果公示等全链条管理制度。“案子办完不是终点，及时堵上案件中发现的制度漏洞，才算真正守护就业公平。”一位派驻人社部门的纪检监察干部这样说。
就业问题不是人社部门一家的事，联动协同，才能真正打通就业公平的“最后一公里”。采访中，多位人社部门分管就业的同志和相关派驻纪检监察机构负责同志都提到，仅靠人社部门难以解决就业结构性矛盾，协同联动是提升监督效能的关键机制。比如，福建省泉州市人社局牵头，联合市教育局、市财政局、市数据管理局等部门共同出台《关于在全市推广泉就业公共服务平台的通知》，以“泉就业”平台为统一载体，打通教育、国资、税务、残联等部门之间的业务壁垒。多地仲裁机构梳理总结仲裁案件中的问题，对辖区企业规范用工情况开展宣讲，把“可为”与“不可为”说在前面，敦促企业在招聘环节就将公平原则和劳动保障立起来，逐步建立起公平就业的共识。
门槛在降低，渠道在拓宽，秩序在重塑。就业公平的底色，正随着制度的持续完善、监督的不断强化，而一点点变得清晰厚实。正如受访求职者所说，“以前觉得就业靠关系、靠运气，现在越来越觉得，认真准备、公平竞争才是真的。”当这样的感受在更多劳动者心中扎根，就业公平这份民生答卷，才算真正经得起检验，向党和人民交出了合格成绩。
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